შრომის სამართალი საქართველოში განსაკუთრებულ რუგულირების სფეროდაა მიჩნეული, რადგან დასაქმებული, როგორც “სუსტი მხარე” დაცული იყოს დამატებითი სოციალური თუ სამართლებრივი გარანტიებით. ამ მიზნით საქართველოს ორგანულ კანონ “საქართველოს შრომის კოდექსითა” და შრომის სამართლის მარეგულირებელი ნორმატიული აქტებით გათვალისწინებულია დამსაქმებლის რიგი ვალდებულება და ამავდროულად სანქცია მათი გაუთვალისწინებლობის შემთხვევაში. სტატიაში მოკლედ მიმოვიხილავთ დამსაქმებლის ძირითად კანონით გათვალისწინებულ ვალდებულებებსა და აღსრულებაზე პასუხისმგებელ (ზედამხედველობის) ორგანოს.
შრომის უსაფრთხოების სტანდარტები
საწარმოში შრომის უსაფრთხოების ჩარჩოს ქმნის საქართველოს ორგანული კანონი “ შრომის უსაფრთხოების შესახებ”. კანონში მოცემულია ის ზოგადი დებულებები, რომლებიც დაცული უნდა იყოს დასაქმების ადგილას. დამსაქმებელს წინამდებარე ნორმატიული აქტი აკისრებს იმგვარ ვალდებულებებს, როგორებიცაა სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი უსაფრთხო აღჭურვილობით დასაქმებულის უზრუნველყოფა, შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტის ან სამსახურის ყოლა, დასაქმების ადგილის კანონით გათვალისწინებული პერიოდულობით შემოწმება ფიზიკური, ბიოლოგიური და ქიმიური უსაფრთხოების სტანდარტთან და ა.შ.
ერთი მხრივ დამსაქმებელს ეკისრება პრევენციული მექანიზმების გამოყენების ვალდებულება, როგორებიცაა : რისკებისა და საფრთხეების შეფასება და მათი შემცირება, დასაქმებულთან სამუშაო სივრცის ადაპტირება, სწავლის, ტრენინგებისა და ინსტრუქტაჟების ჩატარება. მეორე მხრივ კი საწარმოში დამსაქმებელმა უნდა აწარმოოს სამუშაო სივრცეში უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებების შემთხვევების რეგისტრაცია, მოკვლევა და ანგარიშგება (მონიტორინგის/აღრიცხვის ფუნქცია). გარდა “ შრომის უსაფრთხოების შესახებ” კანონისა, საწარმოს ინფრასტრუქტურა თუ მის მიერ დასაქმებულ პირთა უფლებრივი მდგომარეობა რელევანტურ ტექნიკურ რეგლამენტებთან უნდა მოდიოდეს შესაბამისობაში. ტექნიკური რეგლამენტი ინდივიდუალურია სამეწარმეო საქმიანობის ხასიათის გათვალისწინებით.
წინამდებარე კანონი პასუხისმგებლობის ზომად ითვალისწინებს სანქციას, რომელიც შეიძლება გამოიხატოს გაფრთხილებით, დაჯარიმებით ან სამუშაო პროცესის შეჩერებით.
დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო ადგილებზე შრომის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად ჰყავდეს შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი ან შექმნას შესაბამისი სამსახური.
- თუ ჰყავს 20 ან ნაკლები დასაქმებული — შეიძლება თავად ასრულებდეს სპეციალისტის მოვალეობას შესაბამისი კვალიფიკაციის შემთხვევაში;
- 20-დან 100-მდე დასაქმებულისას — უნდა ჰყავდეს მინიმუმ 1 სპეციალისტი;
- 100 ან მეტი დასაქმებულისას — უნდა შექმნას შრომის უსაფრთხოების სამსახური არანაკლებ 2 სპეციალისტით.
დამსაქმებელი ვალდებულია საჭიროებისამებრ მოიწვიოს დამატებითი სპეციალისტები ან ორგანიზაციები.
შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტს უნდა ჰქონდეს აკრედიტებული პროგრამის გავლით მიღებული სერტიფიკატი და შესაბამისი ტექნიკური საშუალებები. მისი საქმიანობა ითვლება სამუშაო დროდ და ანაზღაურდება.
მზადება შრომითი ხელშეკრულების დადებისათვის
ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლიდან.
16 წლამდე არასრულწლოვანის დასაქმება შესაძლებელია მხოლოდ მშობლის ან მზრუნველობის ორგანოს თანხმობით, თუ სამუშაო არ აზიანებს მის ფიზიკურ, გონებრივ და ზნეობრივ განვითარებას და არ უშლის განათლების მიღებას.
14 წლამდე არასრულწლოვანი შეიძლება დასაქმდეს მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების, კულტურის ან სარეკლამო საქმიანობაში.
აკრძალულია არასრულწლოვანთა დასაქმება მძიმე, მავნე ან საშიშ პირობებში, სათამაშო ბიზნესში, ღამის გასართობ დაწესებულებებში და ეროტიკული ან ტოქსიკური პროდუქციის წარმოებასთან დაკავშირებულ სამუშაოებში.
ასევე აკრძალულია ისეთი პირის დასაქმება საგანმანათლებლო, სოციალური ან თავშესაფრის ტიპის დაწესებულებებში, რომელიც ნასამართლევია სქესობრივი თავისუფლებისა და ხელშეუხებლობის წინააღმდეგ მიმართულ დანაშაულზე, მიუხედავად ნასამართლობის მოხსნისა ან გაქარწყლებისა.
დამსაქმებელს შეუძლია მოიპოვოს და შეამოწმოს მხოლოდ ის ინფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან და საჭიროა კანდიდატის შეფასებისთვის. მოპოვებული ინფორმაცია არ შეიძლება გასცეს მესამე პირს კანდიდატის თანხმობის გარეშე, გარდა კანონით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.
დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია სამუშაოს, ხელშეკრულების ფორმისა და ვადის, შრომის პირობების, უფლებრივი მდგომარეობისა და ანაზღაურების შესახებ.
წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა სრულდება შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან უარის შესახებ ინფორმირებით, და დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაასაბუთოს უარი. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ შრომითი ურთიერთობა 1 თვეზე მეტხანს გრძელდება, ხელშეკრულება უნდა გაფორმდეს წერილობით.
განსაზღვრული ვადით შესაძლებელია ხელშეკრულება დაიდოს მხოლოდ განსაკუთრებულ შემთხვევებში:
ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;
ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;
გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება;
ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას;
ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.
თუ ხელშეკრულება გრძელდება 30 თვეზე მეტხანს ან ორჯერ/მეტჯერ უწყვეტად იდება, იგი ითვლება უვადო ხელშეკრულებად.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
ხშირ შემთხვევაში კომპანიის მმართველობითი რგოლის წარმომადგენლებს აქვთ განცდა, რომ “საკუთარი” კომპანიიდან შეუძლიათ დასაქმებულის სურვილისამებრ განთავისუფლება, რაც ბუნებრივია, სიმართლეს არ შეესაბამება. “შრომის კოდექსი” ზედმიწევნით არეგულირებს დასაქმებულისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონკრეტულ საფუძვლებს. ”შრომის კოდექსის” 47-ე მუხლში numerus clausus-ის პრინციპით, ჩამოთვლილია შრომითი ხელშეკრულების მხოლოდ კონკრეტული საფუძვლები. კატეგორიულად დაუშვებელია დამსაქმებელმა განსაზღვროს შეწყვეტის ალტერნატიული წესი. რა თქმა უნდა, მუხლში მოცემული ჩამონათვალი წარმოადგენს ზეგად ჩარჩოს და იგი მორგებული არ არის ინდივიდუალურად კომპანიის საჭიროებებზე. სწორედ ამ უკანასკნელი ფაქტორიდან გამომდინარე, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულებითა და შინაგანაწესით გათვალისწინებული იყო კონკრეტული შრომითი ურთიერთობის სპეციფიკური მახასიათებლები. მაგალითად: მოცემული მუხლის თ) ქვეპუნქტით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა საფუძელი შეიძება იყოს თუ დაფიქსირდა “ დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა”. მუხლში ნახსენები დისციპლინური პასუხისმგებლობა 1. უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულლებით ან/და შინაგანაწესით, 2. დასაქმებულს სათანადო წესით უნდა ეცნობოს თითოეული დისციპლინური გადაცდომის შესახებ.
მაშასადამე, შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლით, თუმცა ასეთ შემთხვევაშიც კი დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დაიცვას ფორმალურ-სამართლებრივი კრიტერიუმები.
შრომის ინსპექცია
სსიპ-შრომის ინსპექციის სამსახური “შრომის ინსპექციის შესახებ” საქართველოს კანონის საფუძველზე ფუნქციონირებას შეუდგა 2021 წლის პირველი იანვრიდან და მას შემდეგ არერთხელ განიცადა ტრანსფორმაცია. შრომის ინსპექცია ზედამხედველობას უწევს და უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობის აღსრულებას, როგორებიცაა: „საქართველოს შრომის კოდექსი“, საქართველოს მთავრობის 2016 წლის 7 მარტის N112 დადგენილება, „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონი
„საყოველთაო ჯანდაცვაზე გადასვლის მიზნით გასატარებელ ზოგიერთ ღონისძიებათა შესახებ” საქართველოს მთავრობის 2013 წლის 21 თებერვლის №36 დადგენილება (მე-7 და მე-16(1) მუხლები) „შრომითი მიგრაციის შესახებ“ საქართველოს კანონი,
თემატურად დაკავშირებული ტექნიკური რეგლამენტები.
შრომის ინსპექციია ორგანო, რომელიც წინასწარი გაფრთხილებით ან გაფრთხილების გარეშე ამოწმებს კომპანიის ფარგლებში არსებული შრომითი ურთიერთობების, პირობებისა და ინფრასტრუქტურის შესაბამისობას კანონმდებლობასთან და საჭიროების შემთხვევაში იყენებს კანონით გათალისწინებული სანქციის ზომებს.
შეჯამება
დასკვნის სახით შეიძლება ითქვას, რომ შრომითი ურთიერთობები საქართველოში მკაცრად რეგულირდება და მოითხოვს არა მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების სწორად ფორმულირებას, არამედ შრომის უსაფრთხოებისა და სამართლიანი პირობების უზრუნველყოფასაც. მნიშვნელოვანია დამსაქმებელმა იცოდეს, რომ ნებისმიერი გადაწყვეტილება დასაქმებულთან მიმართებით უნდა ეფუძნებოდეს კანონით განსაზღვრულ საფუძველს და იყოს გამჭვირვალე, დასაბუთებული და დოკუმენტურად გამყარებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელს შესაძლოა დააწვეს მძიმე ფინანსური ვალდებულებები შრომის ინსპექციის ან სასამართლოს გადაწყვეტილების ფარგლებში. თემის ირგვლივ კვალიფიციური იურიდიული მომსახურების მისაღებად შეგიძლიათ დაგვიკავშირდეთ პირად შეტყობინებებში.
